lunes, 27 de febrero de 2017

The Craftsman Approach: Master Your Work Through Deliberate Practice

via @zapier
As discussed earlier, mastery will not only increase your skill, but will improve your motivation, as well as provide a sense of purpose and meaning in even the most boring industry. 
The Craftsman Approach: Master Your Work Through Deliberate Practice


Regardless of your industry or profession, it is possible to pursue mastery. Better yet, it's highly profitable to pursue mastery. As discussed earlier, mastery will not only increase your skill, but will improve your motivation, as well as provide a sense of purpose and meaning in even the most boring industry. To close in the words of Amelia Earhart: "There is only one way in this world to achieve true happiness, and that is to express yourself with all your skill and enthusiasm in a career that appeals to you more than any other.”

– Mastery requires endurance. Mastery, a word we don’t use often, is not the equivalent of what we might consider its cognate —perfectionism— an inhuman aim motivated by a concern with how others view us. Mastery is also not the same as success —an event-based victory based on a peak point, a punctuated moment in time. Mastery is not merely a commitment to a goal, but to a curved-line, constant pursuit.
~ Sarah Lewis

– The meaning uncovered [by craftsmen] is due to the skill and appreciation inherent in craftsmanship - not the outcomes of their work. […] The same applies to knowledge work. You don’t need a rarified job; you need instead a rarified approach to your work. […] 
Whether you’re a writer, marketer, consultant, or lawyer: your work is craft, and if you hone your ability and apply it with respect and care, then like the skilled wheelwright you can generate meaning in the daily efforts of your professional life. 
~ Cal Newport

– Scientists who've been studying motivation have given us this new approach. It's built much more around intrinsic motivation. Around the desire to do things because they matter, because we like it, they're interesting, or part of something important. And to my mind, that new operating system for our businesses revolves around three elements: autonomy, mastery, and purpose.
Autonomy: the urge to direct our own lives. Mastery: the desire to get better and better at something that matters. Purpose: the yearning to do what we do in the service of something larger than ourselves. 
~ Daniel Pink

– The “10,000-hour rule”—that this level of practice holds the secret to great success in any field —has become sacrosanct gospel, echoed on websites and recited as litany in high-performance workshops. The problem: it’s only half true. If you are a duffer at golf, say, and make the same mistakes every time you try a certain swing or putt, 10,000 hours of practicing that error will not improve your game. You’ll still be a duffer, albeit an older one. 
No less an expert than Anders Ericsson, the Florida State University psychologist whose research on expertise spawned the 10,000-hour rule of thumb, told me, “You don’t get benefits from mechanical repetition, but by adjusting your execution over and over to get closer to your goal.” 
~Daniel Goleman

Focus Your Energy on Your Most Important Skills
In our increasingly hectic world, it’s no wonder that people are seeking solace in simplicity, in everything from capsule wardrobes to tiny homes. Simplicity has always been a quality inherent to the craftsperson: They don’t complicate their lives, workspaces, or craft with anything unessential. By mastering the tools and rules of their craft, they’re able to free their minds to focus on doing their best work.

– Look for behaviors that have a ripple effect, changing your other behaviors without extra effort. And pay attention to how you see yourself when you do a particular habit. Does it change your self image? Do you feel better when you think of yourself as a person who flosses, a note-taker during meetings, a runner, or a person who meditates? 
~ Charles Duhigg

Find a Feedback Loop
Ideally that feedback comes from someone with an expert eye, and so every world-class sports champion has a coach. If you practice without such feedback, you don’t get to the top ranks. The feedback matters and the concentration does, too—not just the hours.

  • Always be learning.

  • Ask.

– Though a true mentor may be difficult to find, it’s not impossible. If you have one in mind, start by building the relationship —just like you would anyone else. Don’t lead with “Will you be my mentor?” (That’s like asking someone to marry you on the first date.) Instead, get to know them. Look for opportunities to be generous. Start small and see where it goes.
~ Michael Hyatt 

  • Hire a coach.

sábado, 25 de febrero de 2017

Five Reasons You Need an Independent Director on Your Board

Five Reasons You Need an Independent Director on Your Board | OpenView Labs

1. Independents are impartial
2. Independents want to be there
3. Independents bring expertise to bolster where you have room to grow
4. Independents are the key to conflict resolution
5. Independents can mentor and share their network

Management skills are support skills; people skills.

@Trello's People VP talks about how the company is doing with on boarding, management, performance reviews, company culture and goals and compensation setting…
Management skills are support skills; people skills. It’s about figuring out what makes someone tick, understanding their concerns and figuring out how to make them better at their job.

An interesting "case study" from Impraise.

Lo que, por cierto me recuerda esta otra entrada en este blog (en español y propia), que actualizaba hace poco para decir que Seth Godin indicaba la conveniencia de no llamar "soft skills" a aquellas referidas a las habilidades para las relaciones personales, no son nada "soft".
Y la conveniencia de confirmar si uno dispone o no de dichas "skills", pues las competencias "vocacionales" (propias del puesto, digamos) ya se le suponen al empleado o aspirante.

jueves, 23 de febrero de 2017

5 ideas para comprender por qué la sensibilidad y los negocios será el binomio del futuro

 @sintetia 5 ideas para comprender por qué la sensibilidad y los negocios será el binomio del futuro

Ser PAS es un reto diario, no es fácil ni todo es color de rosa. De hecho lo fácil es que si eres PAS te sientas muchas veces mal (muy mal), incomprendido, con ganas de aislarse, desconectar de una cabeza que no para de recibir estímulos y es más probable que sufras más estrés y problemas psicológicos que los demás. A cambio, la otra cara de la moneda es que tienes una cierta capacidad para trabajar con personas, para intuir y ofrecer lo mejor de ti en un mundo donde se necesita crear entornos llenos de pasión, creatividad y motivación. 
1. Algunas empresas ven y explotan oportunidades donde otras no son capaces.  
2. La obediencia, la diligencia y la competencia se están convirtiendo en bienes de consumo globales… cada vez es más difícil diferenciar a las empresas o a las instituciones sólo por estas tres capacidades humanas. 
3. Se necesita un paso más, algo que cree organizaciones singulares. ¿Qué más? Hay que escalar en esa jerarquía de capacidades. 
4. ¿Cómo se van a crear este tipo de organizaciones sin líderes que tengan la sensibilidad suficiente como para poner en el centro de las mismas a las personas? 
5. Hay que crear un ecosistema interno que extraiga lo mejor de cada uno de nosotros. 



domingo, 19 de febrero de 2017

Trump y los negocios en USA

 algunas notas de la interesante charla en la Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros "La era Trump y los negocios en USA" (a cargo de Ramón Trénor, de Garrigues NYC).

Lo divertido y alternativo ya no es pedir cerveza artesana, sin Coca Cola mexicana

Refugiados: Reducción a 50.000 (el problema es que se habla de motivos "religiosos"… y no parece que se hable de todas las religiones)

Va a haber una mayor complejidad en los visados extranjeros para trabajar:
Se quiere hacer desaparecer el H1B (el de los "investigadores" y "científicos" y el de muchos técnicos en Silicon Valley, el de "personas extraordinarias por su conocimiento o preparación")
L1, E1 y E2 se van a complicar – hay que demostrar que la persona es difícil de sustituir por un norteamericano y que va a ser "rentable" para USA

Medidas fiscales: reducción impuestos federales

El muro: se va a cargar un arancel del  20% al producto Mexicano para pagar muro
El presupuesto que baraja Trump los expertos lo multiplican x2 ó x3

La negación de la ratificación TPP que supone el 40% PIB mundial
Quiere renegociar NAFTA

La lucha contra el cambio climático va a dejar se user prioridad y se va a destinar el presupuesto a crear empleo

Amenaza con represalias contra China por manipuladora y debería prestar que tiene la mayor de reserva de deuda americana

Respecto a las reducción de impuestos, ya Stiglitz dice que no entrará tanto como para pagar lo que quiere invertir. Actualmente el tramo mas alto, 40% quiere reducirlo al 33% y dejar dos tramos más de 25% y el 12%
Además quiere reducir el impuesto de sociedades.

Se habla de un nuevo New Deal, aunque el New Deal tuvo muchos cambios y fue un proceso prueba-error. Esa (necesaria) mejora en infraestructuras va a tener costes uy elevados.

GANADORES
Farmacéuticas (por derogación Obama care)
Gas y petróleo (se quiere utilizar para potenciar la "reactivación industrial")
Infraestructuras (se quiere invertir en ellas)
Defensa (parque obsoleto)
Prestadores de servicios –outsourcers– (privatización cárceles)

PERDEDORES
Telecom y Media (mercados lat-am)
Renovables … dijo que es "cara y mata muchos pájaros" (no parece que eso les brinde un brillante futuro)
Automóviles con mucha fuerza de coreanos, japoneses y europeos  (muchas piezas se hacen en México, si van a tener que importarse con arancel… mal; si consigue repatriar la producción, quizá no tan mal futuro) 
México

50% 
Banca y Aseguradoras (liberalización de comisiones, pero problemas en su crecimiento en lat-am)
Aerolíneas y navieras
Retail y consumidor

Duda ética "vehicular"

Aston Martin Rapide




Maserati Ghibli




Porsche Panamera




Mercedes-Benz AMG GT

sábado, 18 de febrero de 2017

La vida del COO

 Dadas las muchas areas que salpican el trabajo y las atribuciones que competen a un director de operaciones… este es un puesto que requiere gran esfuerzo y adaptabilidad, así como una visión holística  ;-)

Un trabajo algo desconocido… que empezó a dejar de serlo cuando Tim Cook substituyó a Steve jobs como CEO.

Decía en una entrada anterior "(para ser CEO necesitas) dedicar un tiempo sustancial a cosas que consumen tu tiempo como las reuniones y otros procesos de negocio. No puedes hacer sólo el trabajo emocionante respecto al producto y hablar en conferencias, mientras reenvías todo lo demás al mítico COO que adora hacer el trabajo sucio y no quiere ningún crédito por ello…" 

En otra entrada destacaba de un artículo su conclusión:
"Antes de que un director de operaciones pueda ser una posibilidad para un CEO y su startup, primero debe estar en el radar. Comience con una breve auto-evaluación de sus fortalezas y debilidades como CEO o fundador. Complemente eso con las perspectivas de su equipo ejecutivo existente y consejeros. Defina su contrapeso y utilice los siete tipos de COO como herramienta. Al entrevistar buscar los cinco rasgos necesarios para cualquier tipo de COO y cuidado con las tres banderas rojas más comunes. (los 7 tipos, los 5 rasgos y las 3 banderas están ampliamente explicados en el artículo)
Contrate a un COO inmediatamente si está construyendo un producto físico, y después del "product–market-fit" si está trabajando con una oferta digital. Sea tan concienzudo en integrar al COO como lo fue al contratarla. Su enfoque impulsará o disipará su razón de ser allí."

Y en esta entrada también enlazaba este artículo de Harvard Business Review explicando el incomprendido papel del COO
…el papel del COO es, bueno, diferente. 
La comprensión de lo que hace a un director de operaciones exitoso es vital porque la eficacia de los COO (o los ejecutivos de operaciones sea el que sea el título que se les ponga) es fundamental para el éxito de muchas empresas y podría serlo para muchas más. Como sugeriremos, el ejecutivo en la segunda línea de mando es un “role” que por su propio derecho debería ser cada vez más frecuente. Impide que sea así, quizá, el ser tan mal entendido. 
…No hay una sola descripción acordada de lo que el trabajo implica o incluso de cómo llamarlo. A menudo, las empresas pasan la responsabilidad de todas las áreas de operaciones al COO, lo que normalmente incluye producción, marketing y ventas, e investigación y desarrollo. En algunas empresas, el trabajo debe consistir en ser el Sr. “dentro” para el CEO, Sr. “fuera”. En otros, la misión se centra en una necesidad empresarial específica.… 
Mientras que otros trabajos se definen principalmente en relación con el trabajo a realizar y la estructura de la organización, el rol del COO se define en relación con el CEO como individuo. En muchos casos, el COO está ahí para ayudar a que la visión del CEO se convierta en realidad. A veces, se espera que el COO haga que el CEO sea más efectivo, o más completo. A menudo, el plan para el COO es, en última instancia, cubrir el papel del CEO. Pero en todas estas construcciones, el CEO es la fuerza magnética con la que el COO debe alinearse. 
Los siete tipos de COO:
-El ejecutor
-El agente del cambio
-El mentor
-La mitad complementaria
-La pareja imprescindible
-El heredero aparentemente
-El MVP (Jugador Mejor Valorado) 
En verdad (como hemos dicho) los siete roles no son mutuamente excluyentes. Aunque es difícil imaginar a una sola persona con varios de estos sombreros a la vez, es muy posible que un COO pudiera usar dos de ellos simultáneamente. Sin embargo, la comprensión clara de los roles y la consideración de sus diferencias revela algunas cosas claramente. 
La existencia de siete papeles diferentes sugiere al menos siete diferentes conjuntos de atributos sobre el requisito básico e infinitamente variable de que exista una química personal entre el director de operaciones y el actual CEO. 
El elemento único más crítico para el éxito de un par CEO-COO, vimos rápidamente qu es el nivel de confianza entre los dos individuos. Hablar de confianza es casi un cliché, pero la vehemencia con la que nuestros participantes en la investigación lo subrayaron sugiere que lo consideran más crucial aquí que en cualquier otra relación del negocio.
"La relación ... está plagada de muchas complejidades psicológicas. Quizás sea la más difícil de todas las relaciones de trabajo organizacionales porque más que otras, es un acto de equilibrio en el umbral del poder ". Levinson prosiguió explorando las disfunciones que pueden surgir en tales situaciones: rivalidades insanas, ponerse a la defensiva, control excesivo, rigidez, malentendidos y dudas. 
Lo que el COO debe al CEO
•Respeto (en cuanto a la estrategia y visión)
·Falta de ego
·Capacidad para ejecutar
·Habilidades para coordinar y orientar 

Lo que el CEO debe al COO
•Comunicación
•Claros derechos para decidir
•Una cerradura en la puerta trasera
•Un foco compartido 
Pregunte a cualquier persona que haya trabajado como COO, o junto a uno… el trabajo es exigente. Ahora sabemos que es único, también. Tal vez por eso, el COO es el único título de los directivos de la “C-suite” al que no hay revista dedicada. Es una observación trivial, pero quizá una revelación; the conjunto común de cuestiones e intereses que implicaría simplemente no existe. 
Es sorprendente que los COO no sean más comunes. Nuestra sospecha es que lo serían si hubiera menos variabilidad y confusión en torno al papel. Los miembros de la junta directiva no están seguros de cuándo la posición aportará valor. Los reclutadores no tienen un directorio al que llamar. Los CEOs no saben en quién confiar. Los potenciales COOs no saben si el trabajo es adecuado para ellos. Esta es la razón por la cual es vital construir sobre el trabajo que hemos bosquejado aquí. A medida que continuamos desmitificando el papel del COO, más empresas se beneficiarán de un liderazgo más efectivo.

miércoles, 15 de febrero de 2017

Emotional Intelligence Has 12 Elements. Which Do You Need to Work On?

 HBR – Emotional Intelligence Has 12 Elements. Which Do You Need to Work On?
Because they’re focusing only on Esther’s sociability, sensitivity, and likability, they’re missing critical elements of emotional intelligence that could make her a stronger, more effective leader. A recent HBR article highlights the skills that a kind, positive manager like Esther might lack: the ability to deliver difficult feedback to employees, the courage to ruffle feathers and drive change, the creativity to think outside the box. But these gaps aren’t a result of Esther’s emotional intelligence; they’re simply evidence that her EI skills are uneven. In the model of EI and leadership excellence that we have developed over 30 years of studying the strengths of outstanding leaders, we’ve found that having a well-balanced array of specific EI capabilities actually prepares a leader for exactly these kinds of tough challenges. 
There are many models of emotional intelligence, each with its own set of abilities; they are often lumped together as “EQ” in the popular vernacular. We prefer “EI,” which we define as comprising four domains: self-awareness, self-management, social awareness, and relationship management. Nested within each domain are twelve EI competencies, learned and learnable capabilities that allow outstanding performance at work or as a leader. 
In order to excel, leaders need to develop a balance of strengths across the suite of EI competencies. When they do that, excellent business results follow.
How can you tell where your EI needs improvement — especially if you feel that it’s strong in some areas?
Simply reviewing the 12 competencies in your mind can give you a sense of where you might need some development.

We recommend comprehensive 360-degree assessments, which collect both self-ratings and the views of others who know you well. This external feedback is particularly helpful for evaluating all areas of EI, including self-awareness (how would you know that you are not self-aware?). You can get a rough gauge of where your strengths and weaknesses lie by asking those who work with you to give you feedback. The more people you ask, the better a picture you get. 
Formal 360-degree assessments, which incorporate systematic, anonymous observations of your behavior by people who work with you, have been found to not correlate well with IQ or personality, but they are the best predictors of a leader’s effectiveness, actual business performance, engagement, and job (and life) satisfaction. Into this category fall our own model and the Emotional and Social Competency Inventory, or ESCI 360, a commercially available assessment we developed with Korn Ferry Hay Group to gauge the 12 EI competencies, which rely on how others rate observable behaviors in evaluating a leader. The larger the gap between a leader’s self-ratings and how others see them, research finds, the fewer EI strengths the leader actually shows, and the poorer the business results.

domingo, 12 de febrero de 2017

Deep Work vs. Messy: How to Balance Productivity and Creativity

 via @zapier Deep Work vs. Messy: How to Balance Productivity and Creativity
Do you want to be remembered for answering your text messages promptly, or would you rather achieve impactful work while still having time for hobbies and family? 
"We are always reaching for tidy answers, only to find that they’re of little use when the questions get messy" 
Three core ideas align the two books, tips that can help you do your best work more creatively when seen through both lenses:
1. Do The Most Valuable Work
"Technologies change rapidly, [and] this process of mastering hard things never ends: You must be able to do it quickly, again and again."
2. Make Your Workspace Your Own
"Something else matters just as much as serendipity: autonomy,"
3. Set Quality Goals—Don't Just do Busywork
Deadlines and goals you're held accountable for can be the creative constraints that force you to do focused work—and sometimes can make you do amazing stuff. … “Clarity about what matters provides clarity about what does not." 
Deep Work and Messy both give a call to putting our best effort behind what we do. Together, they show you how you can make this year more productive—how to make your organized and messy sides come together, yin and yang, for the greater good.

Let’s stop calling them ‘soft skills’

 by @thisissethsblog Let’s stop calling them ‘soft skills’

Me ha recordado a este otro post sobre "skills" convenientes en la vida.

The five categories might include:
Self Control — Once you’ve decided that something is important, are you able to persist in doing it, without letting distractions or bad habits get in the way? Doing things for the long run that you might not feel like doing in the short run.
Productivity — Are you skilled with your instrument? Are you able to use your insights and your commitment to actually move things forward? Getting non-vocational tasks done.
Wisdom — Have you learned things that are difficult to glean from a textbook or a manual? Experience is how we become adults.
Perception — Do you have the experience and the practice to see the world clearly? Seeing things before others have to point them out.
Influence — Have you developed the skills needed to persuade others to take action? Charisma is just one form of this skill.

Self Control
Adaptability to changing requirements
Agility in the face of unexpected obstacles
Alacrity and the ability to start and stop quickly
Authenticity and consistent behavior
Bouncing back from failure
Coach-ability and the desire to coach others
Collaborative mindset
Compassion for those in need
Competitiveness
Conscientiousness in keeping promises
Customer service passion
Eagerness to learn from criticism
Emotional intelligence
Endurance for the long haul
Enthusiasm for the work
Ethics even when not under scrutiny
Etiquette
Flexibility
Friendliness
Honesty
Living in balance
Managing difficult conversations
Motivated to take on new challenges
Passionate
Posture for forward motion
Purpose
Quick-wittedness
Resilience
Risk-taking
Self awareness
Self confidence
Sense of humor
Strategic thinking taking priority over short-term gamesmanship
Stress management
Tolerance of change and uncertainty

Productivity
Attention to detail
Crisis management skills
Decision making with effectiveness
Delegation for productivity
Diligence and attention to detail
Entrepreneurial thinking and guts
Facilitation of discussion
Goal setting skills
Innovative problem-solving techniques
Lateral thinking
Lean techniques
Listening skills
Managing up
Meeting hygiene
Planning for projects
Problem solving
Research skills
Technology savvy
Time management
Troubleshooting

Wisdom
Artistic sense and good taste
Conflict resolution instincts
Creativity in the face of challenges
Critical thinking instead of mere compliance
Dealing with difficult people
Diplomacy in difficult situations
Empathy for customers, co-workers and vendors
Intercultural competence
Mentoring
Social skills
Supervising with confidence

Perception
Design thinking
Fashion instinct
Map making
Judging people and situations
Strategic thinking
Influence
Ability to deliver clear and useful criticism
Assertiveness on behalf of ideas that matter
Body language (reading and delivering)
Charisma and the skill to influence others
Clarity in language and vision
Dispute resolution skills
Giving feedback without ego

Influence
Inspiring to others
Interpersonal skills
Leadership
Negotiation skills
Networking
Presentation skills
Persuasive
Public speaking
Reframing
Selling skills
Storytelling
Talent management
Team building
Writing for impact

martes, 7 de febrero de 2017

¿Quizá el Mac (el ordenador) es el verdadero futuro del PC?

 Vía @MacDailyNews llegó al artículo Perhaps the Mac is the real future of personal computing.

El artículo sugiere que el iPad no sustituirá al ordenador, al menos en cuanto a herramienta de creación de contenidos (edición de vídeo y fotos es lo que. Indica el autor). En definitiva, viene a decir que no hemos llegado a la era post-pc. La cosa es discutible, con un iPad Pro hay mucha potencia y las herramientas, software para crear, van saliendo al mercado. Y la era post-pc es mucho más que el hardware, es la “servitización”, las nubes y ecosistemas…

Sin embargo estoy de acuerdo con el título del autor, aunque no con sus argumentos. Por comodidad voy a hablar de equipos Apple, pero creo que es válido para otros… ecosistemas informáticos (tablets, smartphones y ordenadores –portátiles, sobre todo– como independencia del sistema operativo).

Para mí hay una limitación en ambos sistemas: el interfaz de entradas de datos, el teclado y el ratón, o el teclado virtual y la superficie multi-touch. 
El verdadero cambio de esto puede venir de la implementación de los sistemas de reconocimiento de voz combinado con los avances en AI, cuando le digas al sistema “aplica tal efecto desde ‘este' hasta ‘este’ fotograma”. Mientras la selección se haga con un dedo, con el ratón o con un lápiz, esencialmente no cambia la cosa.

Ahora mismo la característica principal del iPad Pro (grande) es que se le puede poner un teclado y que es tan grande como un portátil de 13 pulgadas; eso lo convierte en un portátil. Vale que con la mitad de grosor y peso que el MacBook Pro, pero es un portátil con teclado, sin trackpad (que es la pantalla, siempre llena de huellas) y con menos posibilidades de posicionamiento del monitor (frente a las que ofrece una bisagra).

Yo creo que esa es la razón por la que no se utiliza el tablet tanto como a Apple le gustaría… es igual de grande y casi igual de caro que un MB, con una “sensación” de menor potencia al no tener tanto software “creativo” disponible y por tanto utilizarse para consumir medios más que para producirlos.
Posiblemente esto de la (poca) potencia sea un poco mito. Si Apple se plantea, como parece,llevar sus propios procesadores (diseñados por ellos) al Mac será porque los que tiene el iPad son o pueden ser igual de potentes. Si ya ha llevado el multi-touch y touchID al teclado, así como el force-touch al trackpad, del MBP… Los medios de entrada no justifican alejarse de lo conocido (laptop) si no ahorramos en tamaño, ni ganamos dureza. El peso es una cuestión d tiempo que siga reduciéndose en los laptop.

Y todo eso, tamaño y ligereza (y hasta dureza) lo da el iPhone –y el iPhone Plus, claro–. El problema del iPad es el smartphone “grande”, que:
– permite consumir “media” con suficiente comodidad
– no deja de ser un teléfono
– y todavía cabe en un bolsillo (grande)

Así que el problema del iPad es el posicionamiento, en cuanto a tamaños: iPad Pro muy grande, iPad mini no tan pequeño como un iPhone plus. 
Si cuando necesitas hacer algo en una pantalla más cómoda (por grande) te vas a algo con el tamaño de un portátil… la convergencia al final habrá de venir de los portátiles “tablet-ables” (bien mediante giro 360º o mediante pantalla “detachable”). O, como decía, si ya se ha llevado el multi-touch y force-touch al “espacio del teclado”… qué impide convertir todo ese espacio en una gran superficie multi uso, sobre la que dibujar, teclear, editar … sin perder por ello un monitor y dando versatilidad al interfaz de entrada de datos.
Al menos es el futuro que me permite ver mi escasa capacidad disrruptiva. Supongo que estoy muy mediatizado por mi “posibilidad adyacente”.

Además, así cobra sentido la convergencia de Mac OS e iOS, los sistemas operativos para dispositivos móviles y ordenadores de Apple. Y la mezcla de los elementos de interfaz de entrada de datos en ambas plataformas. E incluso el paso de procesadores de masas como ‘intel’, a procesadores diseñados a medida para sus equipos por el fabricante de la manzana (como ya hace con tablets, smartphones y relojes)… optimizando así el rendimiento del software (lo que le brindaría mejor integración con sus servicios todavía).

Mi única duda es ¿llegará el sistema de archivos a IOS o desaparecerá del Mac? Yo tengo mi opinión, pero me gustaría saber la vuestra.

lunes, 6 de febrero de 2017

Great Teams Are About Personalities, Not Just Skills - HBR

 Great Teams Are About Personalities, Not Just Skills

…who you are affects how you behave and how you interact with other people, so team members’ personalities operate like the different functions of a single organism.… 
In our own work we found that psychological team roles are largely a product of people’s personalities. For example, consider team members who are:
  • Results-oriented. Team members who naturally organize work and take charge tend to be socially self-confident, competitive, and energetic.
  • Relationship-focused. Team members who naturally focus on relationships, are attuned to others’ feelings, and are good at building cohesion tend to be warm, diplomatic, and approachable.
  • Process and rule followers. Team members who pay attention to details, processes, and rules tend to be reliable, organized, and conscientious.
  • Innovative and disruptive thinkers. Team members who naturally focus on innovation, anticipate problems, and recognize when the team needs to change tend to be imaginative, curious, and open to new experiences.
  • Pragmatic. Team members who are practical, hard-headed challengers of ideas and theories tend to be prudent, emotionally stable, and level-headed.

sábado, 4 de febrero de 2017

Respect - The Real Reason People Are Leaving Your Company

 @officevibe The Real Reason People Are Leaving Your Company

Respect.

How to earn more respect?

  • Trust Your Employees
  • Give Them Autonomy
  • Collect Frequent Feedback
  • Listen More Than You Speak
  • Be More Transparent
  • Respect People’s Time

La confusa línea entre datos y conocimiento

 via @sintetia por @jsobejano Sintetia • La difícil línea entre datos y conocimiento: claves para que no te engañen con la posverdad

¿Una breve introducción al pensamiento crítico?
1.- Empieza centrándote en la cantidad.2.- Diversifica fuentes.3.- Trabaja la calidad.4.- Relaciona datos.5.- No consideres como obvio ningún dato.6.- Selecciona los datos que son relevantes para ti.7.- Pon los datos en un contexto.8.- Sé consciente de tus sesgos.9.- Sé consciente de si estás persiguiendo información objetiva o una interpretación subjetiva.