¿Cómo hacer una empresa atractiva para el talento? ( by @KPMG_ES )

¿Cómo hacer una empresa atractiva para el talento? - KPMG Tendencias?

Hay varios factores que inciden entre los elementos que hacen que una organización sea atractiva en el mercado laboral y que van desde los valores y la cultura de la empresa; al contenido y los retos que suponen ese empleo; las políticas de remuneración y de reconocimiento y desarrollo profesional y, por último, aunque no menos importante, el entorno de liderazgo y personas que uno se va a encontrar.


Profesionales más comprometidos
Las compañías que han desarrollado una Propuesta de Valor para el Empleado atractiva y efectiva tienen profesionales más comprometidos con la organización. Eso se traduce en menos rotación laboral, más innovación, mayor productividad, niveles más altos de satisfacción de clientes, crecimiento de la cuota de mercado de la compañía y mayores beneficios para la organización…

Los datos son impresionantes: las compañías con mayor engagement consiguieron un aumento del 65% de su valor en bolsa; 20% menos de absentismo; 15% más de productividad; 30% más de satisfacción de clientes y un 100% más de recepción de currículos. Diversos estudios confirman el impacto positivo de un mayor compromiso laboralen los ingresos y resultados de la compañía.

Propuesta de Valor para el Empleado

1. El propio puesto de trabajo y su contenido
2. La alineación de los valores de la organización con los del empleado.
3. El liderazgo de la primera línea y las personas con las que trabajo.
4. La remuneración y el reconocimiento en sentido amplio.

La Propuesta de Valor para el Empleado (PVE) abarca toda la experiencia del empleado, antes de su incorporación a la compañía, durante su permanencia en la misma y tras su salida de la organización.

…no contar con una buena Propuesta de Valor para el Empleado realmente atractiva, con todo lo que ello implica, tiene un coste cada día más elevado. Uno, fácil de cuantificar, el coste de reemplazar a los que se marchan–se estima entre el 50% y 150% del salario anual del nuevo empleado– y otros, no tan sencillos de cuantificar, tiene que ver con el déficit de talento que puede sufrir la compañía, la desmoralización interna, la falta de compromiso de los empleados, el impacto potencial en la relación con clientes y en la marca como empleador…